ඔසප් කාලය තුලදී ලබාදෙන නිවාඩුව කාන්තාවන්ට වැදගත් වන බව 24 හැවිරිදි ව්‍යවසායකයෙකු සහ Boss Up ශ්‍රී ලංකාවේ නිර්මාතෘ හෆ්සා කිල්රු කියා සිටියි. බෙඩ්ෆෝර්ඩ්ෂයර් විශ්ව විද්‍යාලයෙන් මනෝවිද්‍යාව පිළිබඳ ඩිප්ලෝමාවක් සහ ව්‍යාපාර පරිපාලනය පිළිබඳ උපාධියක් ලබා ඇති හෆ්සා, ජනප්‍රිය ශ්‍රී ලාංකික විවාහ සඟරාවක නිදහස් ලේඛිකාවක් ලෙස ඇගේ ගමන ආරම්භ කළේ වයස අවුරුදු 17 දී ය. නමුත් ඇයට අවශ්‍ය වූයේ ව්‍යාපාරයක් ගොඩනගාගැනීමයි. කොවිඩ් වසංගත උවදුර අතරතුර ඇය තමාගේම ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කිරීමට අධිෂ්ථාන කරගත්තාය. ඇයගේ ආයතනය වන Boss Up දේශීය හා ජාත්‍යන්තර වශයෙන් වෙළඳ නාම 100 කට ආසන්න සංඛ්‍යාවක් සමඟ ව්‍යාපාර කටයුතු කර තිබේ – දැන්, එය තම සේවකයින්ට විධිමත් ලෙස ඔසප් නිවාඩු ලබා දෙන පළමු ශ්‍රී ලාංකික ආයතනය බවට පත්ව ඇත.
තම ආයතනය ස්ථාපිත කරමින් සාර්ථක ගමනකට අවතීර්ණව සිටි ඇයට තම සේවක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයෙකු සමග ඔසප් කාලය තුලදී ඇතිවන වේදනාව සහ රුධිර වහනය පිළිබඳව කතිකාවක් ඇතිවිය.එම කථිකාව තුලින් ඇය තේරුම් ගත්තේ ව්‍යාපාර හිමිකරුවෙක් ලෙස තම කාර්‍ය මණ්ඩලයට ඔසප් නිවාඩු ලබාදීමේ වැදගත්කම යැයි ඇය පවසා සිටියි. ඔසප් නිවාඩු ලෙස සෑම මසකම වැටුප් සහිත නිවාඩු දවස් දෙකක් හෆ්සා ගේ ආයතනය පිරිනමයි. ජාත්‍යන්තර සමාගම් වසරකට ඔසප් නිවාඩු දින තුනේ සිට දහය දක්වා පිරිනැමිය හැකි වුවද, Boss Up ආයතනය මාසික චක්‍රයට අදාලව එම නිවාඩු ලබාදෙයි.
මෙය ප්‍රතිපත්තියකට වඩා වැඩි යමක් වූ අතර එය ඇය දුටුවේ වැදගත් සංඥාවක් ලෙසය. “අපි ඔබව දකිමු. ඔබේ සුවපහසුව අපට තේරෙනවා. ඔබට අවශ්‍ය කාලය වෙනුවෙන් ඉඩකඩ අප ඔබට ලබාදෙනවා” ඇය කියා සිටියාය.
එය වැදගත් වන්නේ ඇයි
ඔසප් වීම යනු ජීව විද්‍යාත්මක සිදුවීමක් පමණක් නොවේ. එය දැඩි වේදනාව, වෙහෙස සහ PCOS (Polycystic Ovary Syndrome) හෝ එන්ඩොමෙට්‍රියෝසිස් වැනි රෝග තත්වයන් පෙන්නුම් කළ හැකි අපහසු කාලයකි.
ඔසප් නිවාඩු ලබා දීමෙන්, ආයතනික යහපැවැත්ම ප්‍රවර්ධනය කරයි. සේවකයින්ට අවශ්‍ය විවේකය ලබාගත් විට ඔවුන් ඵලදායී සේවාවක්ද ලබාදේ.
Boss Up කණ්ඩායමේ ප්‍රතිචාරය ක්ෂණික හා හද උණුසුම් කරවන සුළු යැයි ඇය කියා සිටියි. සේවකයින්ට වටිනාකමක්, ගෞරවයක් සහ දැක්මක් එමගින් දැනුනි. ඔසප් නොවන සගයන් පවා මෙයට සහයෝගය දැක්වූ අතර, එකමුතුකම ගොඩනඟන ආකාරය එමගින් පැහැදිලි විය.
බොහෝ ආයතන තුල මෙන්ම පිරිමි ආධිපත්‍යය දරන කර්මාන්ත හෝ විශාල ආයතන වල ඔසප් නිවාඩු ලබා නොදෙන පරිසරයක් තවම තිබේ. මෙම සේවාව නිසි ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා පහත ඇති ක්‍රමවේදයන් අනුගමනය කළ හැක.
- වෛද්‍ය අවශ්‍යතා ඇති ඔසප් වීම සහ ඔසප් නොවන සේවකයින් පිළිබඳව සොයාබැලීම.
- අනිසි භාවිතය වළක්වා ගැනීම සඳහා වෛද්‍ය සහතික ඉදිරිපත් කිරීම.
- ඔසප් කාලය තුළ නම්‍යශීලී ලෙස හෝ දුරස්ථ ලෙස වැඩ කිරීම.
- ඔසප් වීම පිළිබඳව විවෘතව සහ සංවේදීව සිතීම.
වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ සෞඛ්‍යය අවශ්‍යතා සහ වේදනාව ගැන සිතා බලන ආයතනික සංස්කෘතියක් පෝෂණය කිරීමයි.
ආකල්ප වෙනස් කිරීම
සංවිධානය තුළ පමණක් නොව ව්‍යාපාරික ප්‍රජාව පුරා මේ ගැන සංවාද ආරම්භ වෙමින් පවතී. බොහෝ දෙනා පැරණි සම්මතයන් වෙනුවට නව ප්‍රතිපත්ති තෝරාගනිමින් සිටියි.
ඔසප් වීමේ ක්‍රියාවලිය ලැජ්ජාව සහ නිහඬතාවය විසින් හංගා තිබෙන දෙයක් ලෙස සමාජගත වී තිබේ. බොහෝ දෙනෙකුට සනීපාරක්ෂක නිෂ්පාදන පවා ලබා ගත නොහැකි, තවමත් ආර්තව දරිද්‍රතාවයෙන් පෙළෙන රටක, හෆ්සාගේ නායකත්වය අපට මතක් කර දෙන්නේ සේවා ස්ථාන තුල හැසිරීම වෙනස් කිරීම විශාල අභියෝගයක් බවය.
ඔසප් නිවාඩු ලබා දීම ප්‍රතිපත්තියක් පමණක් නොවේ – එය වටිනාකම් ප්‍රකාශයකි.
ඔසප් වීම තවමත් අපකීර්තියෙන් හා නිහඬතාවයෙන් ඔතා ඇති සමාජයක, හෆ්සා කිල්රුගේ හඬ වැදගත් වේ.
ඔසප් නිවාඩු ප්‍රතිපත්තියම නිර්භීත පියවරක් වුවද, සැබවින්ම කැපී පෙනෙන දෙය නම් හෆ්සා විසින් ඇති කරන ලද සංවාදයයි – එය ඔසප් වේදනාව, හෝමෝන සෞඛ්‍යය, සේවා ස්ථාන සංවේදනය සහ මානව ගරුත්වය පිළිබඳ සංවාදයක් ලෙස සැලකිය හැක.
සංස්කෘතික වශයෙන් සංවේදී සමාජයක ඔසප් වීම ගැන නිර්භීතව කතා කිරීම ගැන හෆ්සා කිල්රු වැනි තරුණියන් අපි අගය කරමු. මුළු කාන්තා ප්‍රජාවටම ගෞරවයක් ලබාදෙන මෙවන් සංවාද අපි අගය කරමු.
